一文看懂！美国有“996”吗？

　　也有，也没有。

　　不知从何时开始，原本藏着掖着的“996工作制”（每天早九点至晚九点、每周六天工作）被某些用人单位理直气壮地摆到台面上，并附加上“劳动光荣”“不愿者好走”，甚至“不配合当心饭碗”“三条腿的蛤蟆不好找两条腿的员工多的是”之类或“正面激励”、或“反面警告”的备注。

　　一些为“996”辩护者引经据典，称“996”工作法系“借鉴国外经验”“硅谷很多企业就是这么做起来的”。那么，北美真的有“996”吗？

　　也有，也没有。

　　说“没有”，是因为不论美国或加拿大，在官方法规里都并不提倡和鼓励“996”。

　　在这里必须先澄清一个概念，即近来被一些国内雇主所鼓吹的“996”，并非单纯指工作时间，而是指雇主有权要求雇员无条件服从这种工作时间安排，且不得为“996”要求额外的报酬，简单说，就是“要无条件像正常上班那样加班、且不能要加班费”。

　　我们先看美国。

　　最早于1938年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》（FLSA）规定，每个工作周法定工作时间为40个小时，如果按每日8小时工作制计算，每周只能法定工作5天。超过40小时的所有工作时间都被视作加班，雇主必须支付基本工资的至少1.5倍。在2016年12月1日前，年薪高于23660美元的管理人员、行政人员和专业技术人员加班，可不按上述公式支付加班费。

　　2016年12月1日起，美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则，即前述三类“可不按FLSA公式支付加班费”雇员的年薪上限，从原来的23660美元上调至47476美元，这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员，在新规生效后也被纳入FLSA强制加班费保护范畴了。值得一提的是，这种豁免年薪上调并非第一次，过去40年里上调了3次，本世纪则上调过两次（前一次是2004年）。

　　如果雇主违反FLSA关于员工加班和加班费的相关规定，联邦劳工部下属“工资及工时处”有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金，也可能对违反规定的雇主起诉或建议检察机关提起刑事诉讼；

　　雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯FLSA关于加班及加班费的规定，都可能会遭致民事罚款，如果违反行为被判定为蓄意或累犯，罚金可能翻倍；

　　FLSA规定，严禁雇主对依据FLSA条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇，否则一经核实，将给予严厉惩罚。

　　简单说，从美国联邦法律法规的角度看，加班是允许的，但无偿加班是不允许的，因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员，更可能受到严厉的追究和处罚。

　　必须指出，这是联邦一级的相关规定，美国许多州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规，根据规则，联邦和州的相关法规同时有效，两样都不能违反。

　　再看加拿大。

　　《加拿大劳动法》（Canada Labour Code，CLC)规定，雇员每周最长工作时间为48小时，如果按每天八小时工作制折算，每周最多可工作六天。不过CLC规定“工作日时间可以在0时至23时59分59秒之间”，以及“每周最少休息一天、最好安排在周日”，而未提及上下班时间和每天最多工作不得超过多少小时（倒是提到“每天最少工作不得低于3小时”）。

　　CLC规定“

每天超过8小时或每周超过40小时以外的工作时间，以其中较大数作为超时时数，计算加班费，加班费为基本工资的1.5倍”，并特别规定“公共假期、年假或丧假按每日8小时从周工作时间中扣除”。

　　如果雇主违反CLC相关规定，员工有权在90天内向劳工部门提起诉讼，一经核实，雇主将受到严厉惩罚。

　　CLC规定，企业经理、主管和负责人，建筑师、牙医、工程师、医生、律师不能因加班而申请获得加班费。

　　简单说，加拿大不仅规定“加班必须付加班费”，而且还为大多数职业规定了每周最长工作时间，即“超过法定周最长工作时间即便付加班费也不允许加班”。

　　和美国一样，加拿大各省也多制订了省级劳动法规，雇主在加班和加班费问题上必须同时符合联邦和省相关法规的规定。

　　很显然，从法律层面上北美不存在什么“996工作制”：

　　美国FLSA允许在工作时长上达到“996”，但额外工作时间必须付加班费；

　　加拿大不但有加班费的强制性规定，还强制规定了周最长工作时间，按照这个周最长工作时间，即便超时付加班费，也只能实行“8-6工作制”。

　　说“有”，则是因为实际上存在无偿的超时工作。

　　先说美国。

　　美国FLSA仅适用于固定工，而小时工等非固定工则不受限制。不仅如此，一些雇主为节约加班费，刻意钻FLSA“三类豁免职业”的空子，把一些实际上从事其他工种的雇员也算成“管理人员”或“工程师”，这样一来在2016年12月1日新规生效前，美国劳动者中仅7%可以按规定强制获得加班费，即便新规生效后这一比例也不过上升至35%而已。

　　而“自愿无偿加班”则在许多竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍：在这些行业、企业中工作的许多员工，为了保住饭碗、收入，为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地，“自觉自愿”地长期超时工作，而不会向雇主索要额外报酬，甚至刻意不让雇主和其他同事知道自己“无偿加班”，在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的“金边地带”热门行业中，这种“自愿的996”是很常见的。

这类“自愿的996”通常属于中产阶级，甚至“高中产阶级”。

　　再说加拿大。

　　加拿大CLC仅适用于政府雇员、公营企业、受政府监管行业和公共服务领域，对于大多数私营和中小型企业不具备强制性和约束力，也不适用于小时工等非固定工，尽管事实上即便在“不适用”行业、企业中工作的劳动者，在加班及加班费问题上同样有权投诉，并常常胜诉，但他们毕竟会处于较前一类行业、企业劳动者更不利的境地，如果他们同时又不是任何工会的成员，处境就更加不利。

　　和美国一样，加拿大也存在一些因竞争激烈，担心饭碗、职位和收入受影响而“自愿无偿加班”的中产阶级、“高中产阶级”，不过相较美国，这种情况要少得多，因为加拿大地广人稀，竞争白热化的行业也少得多。

　　不难看出，北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层，且多为“自愿”，而对于中低收入的普通劳动者，则通过联邦和地方两级法规加以保护，规定并强制执行加班费标准（加拿大还限制了最长加班时间），对违反规定者给予严惩。

　　与之相比，中国国内近期被炒热的许多“996”，不但属于强制性质，而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层，将这种性质的“996”比附北美，是不折不扣的偷换概念。

　　对于不合理的“996”，应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范，而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。

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