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年终将至,警惕企业再搞“末位淘汰”

2022-01-14 01:10:26 新京报 

销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员,质疑公司考核标准模糊……据工人日报报道,流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而对“末位员工”随意降职降薪。

从末位淘汰,到现在的末位降职降薪,企业喜欢推行“末位机制”,本意是为了倒逼员工努力工作,但此举却侵犯了员工的合法权益,因为不管是末位淘汰,还是末位降职降薪,都是违法行为。

将“排名末位”等同于“不能胜任工作”,这成了企业推行末位淘汰制度和末位降职降薪制度的借口。但“末位”不意味着不能胜任工作,而且一些企业推行“末位排名”,也并不科学合理,企业存在随意确定标准的问题,比如“偏僻门店的店长因销量最低被降职”等现象。

事实上,降职降薪的实质是变更劳动合同。劳动合同法规定,对于变动条款,用人单位须与劳动者协商一致。可见,企业单方面降职降薪,事先没有取得劳动者的同意,也侵犯了劳动者的合法权益。所以,不管是末位淘汰,还是末位降职降薪,都可能侵犯劳动者的合法权益。企业又岂能拿违法的“末位机制”当“杀手锏”。

企业要调动员工积极性,不能采取非法手段。而针对此类职场乱象,除了劳动者要增强维权意识,对企业的侵权行为拿起法律武器抗争外,劳动监察等相关部门,也要积极帮助劳动者维权,加大对企业的监管力度,督促企业依法用工。

年终将至,要保护好劳动者的合法权益,让“末位机制”等“不平等制度”消失,不仅需要企业加强法治意识,还要有关部门加大对企业的监管,督促企业依法用工,提高劳动者与企业的博弈能力,畅通劳动者的维权渠道,降低他们的维权成本。唯有如此,才能促进劳资关系和谐,实现“共赢”。

□戴先任(职员)

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(责任编辑:李佳佳 HN153)
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