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调薪那点事儿!

2018-03-06 08:54:07 和讯名家 
  关于调薪这件事,若调不好,不仅没有激励性,还会有破坏作用。

  文 | 李海燕(作者系资深人力资源从业者)

  责任编辑 | 庄文静

  来源 | 中外管理杂志

  年底年初,企业里最忙的莫过于HR们了。什么绩效考核、奖金分配、红包发放、年会组织、调职调薪……忙也就罢了,为难的是,如果奖金发不好、调职调薪做不好,则年后将迎来离职潮,何时能省省心呢?!

好几个HR给我吐槽关于调薪的事儿,若调不好,不仅没有激励性,还会有破坏作用。在此我们就谈谈如何调薪不尴尬。
  好几个HR给我吐槽关于调薪的事儿,若调不好,不仅没有激励性,还会有破坏作用。在此我们就谈谈如何调薪不尴尬。

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  内部公平大于外部公平

  调薪这件事,公平性是第一位的。公平性包括两个维度,即内部公平和外部公平。内部公平是指企业内部的员工,是否能够认为组织是公平的。当然,有人会说,公司的薪酬都是保密的,不公平谁会知道?虽然如此,但公平仍然是第一位的,而且对于员工来讲,不患寡患不公,意思就是说在企业内部,发的少不是让员工不能接受的,而是不公平会导致员工的离开、抱怨,甚至伤及企业文化。

  因此,公平性是调薪的前提,而内部公平性一定是优于外部的公平性,首先要考虑内部公平。当然,这并非指外部公平不重要,就像有很多个孩子的家庭一样,如果家长偏向于哪个孩子,其他孩子就会不开心,而自家孩子和其他人家的孩子攀比是在其后的。而外部的公平性,会影响员工的去留或者外部优秀人才的引进。

调薪那点事儿!
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  调薪的规则须透明

  很多企业调薪是保密的,不仅金额保密、调整谁保密,甚至为什么调、怎么调也保密,造成了整个企业处于非常神秘的状态。所有员工都在不断地猜忌中,被调整的员工认为自己可能调少了,没被调整的员工心情非常不爽,不明其理。原本调薪是好事,结果造成了企业里哀鸿一片。

  那么调薪的规则是否要封闭呢?错了,规则不能封闭,否则企业所倡导的文化将无法体现。当然,仅限于规则透明,具体每个人的调薪额度是不可以透明的。

什么是调薪规则?即企业在什么情况下调薪,什么样的员工(不是具体人员,是指调薪员工的画像)会被调薪,要调的幅度是多少;在调薪这件事情上,企业倡导什么反对什么等,这些越明确越好。
  什么是调薪规则?即企业在什么情况下调薪,什么样的员工(不是具体人员,是指调薪员工的画像)会被调薪,要调的幅度是多少;在调薪这件事情上,企业倡导什么反对什么等,这些越明确越好。

  想想看,为什么企业要做人才盘点,或者绩效考核、素质评估?

  其核心的目的之一,即找出企业里的优秀人才,予以调薪调职等的激励。

  为什么说规则越明确越好?因为规则明确了,人为干扰因素就减少了,事情的操作则简单有效。尤其和“人”相关的事情,一定是越明了越好,而非模糊状态。举个例子,笔者在帮某企业做人才盘点时,发现做业绩评价时,没有明确的考核指标,在没有办法的情况下,让员工自己先写2017年的重点工作,再进行自评分,同时主管领导再评出分数来,这纯粹是主观评价。我想每个管理者都会觉很头疼,因为这是在拍脑袋!而这个结果用来做调薪的依据时,很多员工不能接受,因为觉得不公平,觉得不公平的原因就是绩效考核是拍出来的,而不是根据年初定的指标考核出来的。

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  员工主动要求加薪怎么办?

  年初考核、加薪,成了很多企业不成文的规定,于是很多“动心思”的员工,趁加薪前主动找主管领导谈心、谈工作,其实核心是谈涨薪。于是领导则不自然地将调薪倾向于那些提出了需求的人,这其实违背了所谓内部公平的原则。

调薪那点事儿!
  而员工有一个特点,当自己达到了目标的时候,并不能做到自己偷着乐,而是将这一法宝告知周边要好的同事,于是一传十、十传百……后来主管领导发现,去年一个员工在调薪前找他聊天,而今年变成了好几个……这该如何是好?

  这就变成了会哭的孩子有奶吃!那些打死也不提涨薪要求的布尔什维克战士,虽然工作优秀,但在涨薪的面前变成了弱势群体,不是伤心离开就是变成了苦菜花。

  那些谈了话并被涨薪的员工被激励了吗?开心了吗?没有!因为他们并不认为这个涨薪是领导或者组织对他的认可,而是认为这是自己争取来的!这样既没有达到激励效果,还让那些原本应该涨薪的员工没有得到应有的回报。同时也使组织文化受到了极大破坏,即会哭的孩子有奶吃,而非会干的员工有钱涨!

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  调薪额度一次不得大于30%

  调薪这事真是专业活儿,到底调整多少合适呢?有的企业真是土豪啊,一涨就是翻翻,最少也是50%,这合理吗?其实不合理!为什么?因为涨得多,一是员工认为他真的特别优秀,涨薪是应该的;二是下次再涨薪的时候,如果低于这个涨幅他会很难接受。

到底涨多少合适,一般来讲,涨薪的幅度在8%-30%之间为宜,低于8%不痛不痒,高于30%将出现上述问题。
  到底涨多少合适,一般来讲,涨薪的幅度在8%-30%之间为宜,低于8%不痛不痒,高于30%将出现上述问题。

  当然,企业里不乏会出现员工的薪酬在内部或在外部不公平的情况。即使这样,也不要一次调整到位,可以采用小步快跑的方式。当然,涨薪是基于员工的能力或业绩,而不是无缘无故地白涨。小步快跑即从年度调薪开始,可以优化为每半年调整一次。

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  管理好员工的预期很关键

  调薪能否起到效果,管理好员工的预期非常重要。也就是说,不要让员工觉得一定会调或一定会调多少。

  某创业公司,一直处于不盈利状态,员工的薪酬在行业里属于中等偏上,并非无竞争力。在企业谋生存的情况下,创始人依然拿出资金给员工调薪,他觉得可以苦自己但不能苦员工。同时,他觉得只要对员工好,员工一定会回报公司。可惜不是。如果创始人不把经营压力往下传导,员工并不能感受到压力与危机,而员工也不可能因为你对我好,所以我就会加倍努力。当然不是没有这样的员工,只是不太多而已。

企业在调薪的时候,一定要和员工沟通清楚为什么调,甚至在调薪前降低员工的心理预期,而员工发现调薪且额度超出其预期时,会更加开心、更有动力。
  企业在调薪的时候,一定要和员工沟通清楚为什么调,甚至在调薪前降低员工的心理预期,而员工发现调薪且额度超出其预期时,会更加开心、更有动力。

  因此,调薪这件事,每年都遇到,每年都头疼。但一定要掌握方法,让调薪真正有效、有用、有益!

    本文首发于微信公众号:中外管理杂志。文章内容属作者个人观点,不代表和讯网立场。投资者据此操作,风险请自担。

(责任编辑:赵然 HZ002)
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