□马上访谈第264期

　　　　编者按：4月1日晚央视《经济半小时》栏目实录新劳动合同法执行后珠三角不同类企业的表现。一方面是大批制造企业倒闭或转移，一方面是以宝洁、广州视源电子科技有限公司等三家企业为代表的高福利、高待遇楷模。如何理解这两类企业的不同表现？为何会有评论认为新劳动合同法是矫枉过正？2008年我国整体经济预期低迷的状态下，新劳动合同法会是经济助推力还是绊脚石？为此，和讯网采访了相关专家。

　　嘉宾：

杨伟国 中国人民大学劳动人事学院院长助理  中国人民大学中国就业研究所副所长 李长安 北京师范大学中国劳工研究中心副教授　中国社会科学院经济研究所博士后

　　大企业提高员工待遇可以提升企业竞争力

　　　和讯网：经济半小时提到的那三家楷模企业有很明显的特征：高科技、大型的跨国公司。而有负面反应的是那些制造类企业，尤其是中小企业。这是不是意味着新劳动合同法只会对产业低端的弱势企业发生影响，对有相当规模且高端产业的企业而言，长远来看是件好事？

　　　杨伟国：首先，我很怀疑的是这个节目只播了三个企业，这能代表全国的情况吗？

　　其次，劳动法给企业增加成本这是必然的，从长远来也是成本增加。将岗位固定化后，这对企业而言存在很大风险。

　　现在有人说，制造企业外迁正好促进我们的产业结构升级。我想说这些话的人是没有考虑这种促进方式所带来的恶果。我们现在工业化刚刚开始，大部分人都是从农村开始转向产业工人。企业可以外移到其他地区或国家，但那进行的是资本资源的全球配置。那这些劳动力怎么办？这部分人很难说让他在一年或者两年时间内你把他培养成上游产业，像信息技术等，的员工。全世界来看，工业化的过程基本上都会经历至少三十年或者五十年，甚至英国早期都要经历差不多一百年的时间，在这个过程中你看看有哪一个国家在那么早的时候实施这种合同法。因为中国现在产业没有到那个条件，我也赞同从中国制造到中国创造，但是需要时间。低端产业都走了，那些产业工人怎么办？

　　李长安：我个人觉得，这三家企业的做法实际上是一种比较先进的一种管理模式。过去我们很多企业在很长时间内，片面认为企业的利润和工人的工资是对立的，所以好多企业管理人员认为，压低工人的工资我就能够获得更多的利益，这是一种十分传统的管理模式。

　　实际上宝洁等公司的做法可能在80年前就有人做过。非常著名的福特汽车公司，福大概是在20年代的时候，它把当时工人每小时工资翻了一番。很多人质疑，说亨利福特你疯了，你让工人的工资突然翻了一番，这样一来企业的利润不是要大幅下降了，那么你的竞争力不是要不如对手吗？但实际上证明提高工人的工资、完善职工的保险对企业的竞争力、提高企业的效率是有正面作用的。这里面用经济学解释是“效率工资利润”，这个观点认为人们的劳动努力程度，或者说是劳动生产率跟工人的工资正相关的。换句话说如果工人的待遇很好，那么工人就会更加努力的工作，它跳槽的成本就特别高，职工的稳定性也很好，他就会努力工作。事实上在亨利福特实施大幅度提高工资以后，它当年劳动生产率提高了大约50%。所以让当时好多理论界，好多媒体就觉得大跌眼镜，怎么会这样呢，但是他的那种实践就是非常成功的，所以我觉得宝洁等企业的这种做法还是很值得提倡的。

　　企业需保持灵活 国家要提供保障

　　　和讯网：是否可以理解为高工资、高福利、高稳定性能促进工人工作效率，从而提高企业竞争力。可是，我国计划经济时代的国有企业就有上述特点，但竞争力并不高。另外，日本对它的终身雇佣制也在反思，正提倡灵活雇佣。灵活性和稳定性到底哪种更有利企业、国家的发展？

　　杨伟国：稳定或者灵活，如果单从企业层面来说，取决于管理本身。稳定本身不是一个标志，但是在任何情况下流动必然会带来成本。第二，从国家的层面，企业需要保持用工灵活性、而国家要负责劳动者的生活的稳定性，需要有一个保障机制。

　　李长安：你提到的问题分两个方面来看，首先，上面提到的宝洁这样的高福利楷模与国有企业不一样，区别就是监督机制。计划经济时代国企的用工模式，经济学里讲弊病在于效率太低，主要指国企的监督效率特别低。虽然职工有很好的福利待遇，但是缺乏监督机制，没有解决激励和约束的问题，这是现代企业理论当中讲的激励约束理论。其次，我们不能够轻易否定日本的终身雇佣制。我们从日本的企业发展历史来看，企业给员工比较好的福利待遇，解决他的后顾之忧等等，对稳定职工队伍和提高他们劳动积极性是有正面作用的。日本终身雇佣制起码在30多年的时间里面保障了日本企业经济高速增长，这是无可否定的，但是在后期，特别是在90年代日本进入经济衰退期以后，才开始有人反思终身雇佣制。但是，我认为当时日本的根本问题并不是因为终身雇佣制养懒人，而是它的金融体系和市场机制出了问题。而且，日本终身雇佣制度和欧洲福利国家还特别不一样。欧洲工人相对来讲比日本工人要懒惰多了。实际上日本从目前情况来看也没有完全抛弃终身雇佣制度，在日本金融危机爆发一直到前几年的时候，它还加大了解雇工人的自由度和灵活性。相对来讲日本用工制度，比原来还是具有一定灵活性，但是跟美国来比还是差了很多。

　　欧洲趋向更灵活的劳动力市场和多层面的保障体系

　　和讯网：说到欧洲，我想起去年6月，欧盟委员会正式在全欧盟范围内推广灵活保障模式。这种模式改变了欧洲国家原来的“高福利制度”和“无固定期限雇佣制度”，这似乎和我国的劳动合同法思路不太一样，为什么？

　　杨伟国：欧盟的决定主要是基于2000年欧盟里斯本峰会的决议而做出的。当时峰会决定：“在10年内使欧盟成为以知识经济为基础的世界最富竞争力、最具活力的经济体，在提供更多就业机会和增强社会凝聚力的基础上实现可持续的经济增长”。里斯本目标要求“更加灵活的劳动力市场和多层面的保障”。一方面，要求增强劳动力市场循环流动的活力。企业使用员工自由、劳动者更换工作无忧；另一方面，加强就业的保障。劳动者能方便地得到职业辅导和就业帮助，企业能通过吸收劳动力增强企业竞争力甚至得到额外的政策红利。这些都是你前面提到的“灵活保障模式”力图达到的目标。

　　过去欧洲企业解雇员工非常复杂，需要相关机构审批，所以企业尽可能不进人，尽可能资本化。现在灵活保障措施的特点是在灵活，灵活的核心点就是企业和个人之间能够自由的签约，自由的解约。当然从政府的角度讲，他鼓励企业和个人签订长期合同，但并不是一种法律上的规定。这样的模式企业就活了。但是企业活了给劳动者带来风险，但这个风险怎么办？政府就要建立现代社会保障的体系，让他没有工作的时候有饭吃，这是第一条。第二条我还在想办法怎么样给他找到工作，那么我给他提供培训，提供培训我还要帮助他介绍就业，这个东西既可以由市场完成，也可以由你公共就业服务体系完成。这就是我上面讲的企业层面的灵活性和国家层面的保障性。

　　李长安：前天开讨论会的时候有好多学者也提到这个问题。现在是中国学欧洲，欧洲去学美国，大家开玩笑说没准美国还在学中国的。

　　确实，欧洲相对于美国来讲，它的用工制度相当僵化，所以可以看到欧洲的竞争力在很长时间内跟美国相比差距非常大。好多数据也证明欧盟劳动生产率和美国的劳动生产率差距非常大。那么美国的劳动生产率为什么这么高呢，就是它的用工制度弹性远远大于欧洲。所以，欧洲现在主张抛弃过去高福利政策、高福利国家的做法。

　　政府应在劳动力市场中扮演更积极角色

　　　和讯网：也就是说，灵活保障模式是“灵活的劳动力市场、终生学习、积极劳动力市场政策以及社会保障体系” 四位一体，同时明确界定企业、劳动者与政府的责权。

　　杨伟国：对，所以灵活保障中有一个宣传口号叫保障就业权，而不是保障工作岗位。让人们有工作可以做，而且有工作的能力，并不是说让这个人在某一个岗位就赖着不走。

　　在这种模式下，政府的责任由保护公民不被解雇，更多地转到为公民提供终身学习设施和完善劳动力市场服务上来。首先，公民至少能读完高中，拥有基本的学习能力；其次，为就业者提供在岗培训；最后，为失业者积极安排再就业培训、帮助寻找工作甚至通过财政支持来创造新的工作机会。在失业救济上，政府不再无期限地提供福利帮助，甚至会对有工作能力而不去找工作的人实行惩罚。

　　另一方面，企业的权责也发生了改变。企业须增加工作时间和工作方式的灵活性，便于劳动者兼顾工作和家庭责任。例如，对于需要照顾小孩的女性，在劳动合同中应允许弹性工作制，或者像芬兰的“工作时间银行”制度，加班时间和节假日工作时间能够以放假时间和额外收入的形式自由存取。另一方面，企业被允许正当解雇员工。在欧洲原有的劳动保障体系中，解雇员工企业需支付高昂的时间和金钱成本，而新的模式中，企业可以更灵活地招募和解雇员工。

　　李长安：新劳动合同法，有一个非常重要的特点，就是比较偏向于劳动者，好像对雇主好象有点歧视似的。例如雇主不能随便解雇工人，但是工人可以随便炒了雇主的鱿鱼，这就是权力上的一个不平等。那么我们国家劳动法之所以规定这种东西，它是有特殊原因，我们实际上对过去一种纠错，过去因为太忽视工人的权益了，所以现在有点矫枉过正。这是一个比较大的背景。

　　再回到欧洲的灵活保障模式，它很值得中国借鉴。第一就是加大用工的灵活性，我们中国实行新劳动法以后，要特别注意保持用工制度的灵活性，我们现在好多人特别担心，实行新劳动法会导致用工制度会越来越僵化，是不是又回到过去大锅饭的体制去了，所以这一点我们要特别的注意。第二，政府在其中要承担非常重要的责任，尤其是在培训方面。这个培训应该一分为二来讲，比如企业内部的培训，这个要企业去承担。但是从我们中国国情来讲，有一大部分培训可能政府要承担主要角色，比如说对农民工的培训，政府比较承担起主要的责任来，那么关于职工的学习、培训，尤其是他脱离岗位在职培训和脱产培训这种东西，我觉得政府和企业要同时要承担，从我们中国国情来讲，政府应该起到主要的角色。

　　新劳动合同法不应适用超小企业

　　杨伟国：我个人观点，第一劳动合同法是需要的，保护劳动者权利毫无疑问，没有什么可以商量余地的。第二，劳动合同法适用的范围存在问题，要适当的考虑国家工业化阶段的特征，以及现在全国企业的基本特征——都是有赖于劳动力成本优势这块。第三，具体管制的条款是否设置合理。

　　和讯网：能否详细解释一下适用范围存在的问题？

　　杨伟国：举例来说，劳动合同法适用于个体经济组织。你们可以做一个最简单的调查，中国的个体户有有多少人是因为下岗等找不到工作采取做的。这些人都做一个小买卖本来就很不容易，你还让他跟那两三个伙计签无固定期限合同，那不如让他关门算了。第二种情形，即使是我个人有兴趣去创业，但是毕竟还在初级阶段，如果你让我签定了这样一些合同之后，就会增加初期阶段不能发展壮大的可能性，这样很大程度打击了创业积极性。企业是社会创造价值的源头，如果把源头压死了，后面的东西都不需要考虑了。

　　和讯网：是不是政府可以通过给中小企业减税，或者对创业者优惠政策等方式来改变这些弊端？

　　杨伟国：有部分作用但不是问题的根本。其实最重要的成本必然是劳动力成本，因为它具有不可控性，所谓的不可控性就是，这个人付的钱我可能是清楚的，签订合同的期限我是很清楚的，但是我没有办法知道他到底会给这个企业提供多大的贡献。也没有办法去避免在经济不景气的时候，积极地进行人力方面的调整。例如，日本，也是到经济衰退的时候才显出终身雇佣模式的弊端。

　　另外，我正在准备给人大常委会提交一些材料。是关于美国劳动法的一些东西。我们可以看到，在美国几乎所有劳动方面法律的适用都有员工的限制，一般情况下是至少15个人以上才可以受法律的约束。员工只有几个的超小企业是不受这些法律的约束的。例如，美国人规定了，如果生孩子可以让你有12周的休假，但是这12周的休假是有条件的，也就是说这个机构至少有50个雇员以上，如果你这个雇员只有49个人，你没有办法享受法律规定的权利。像美国就业年龄歧视法案，他必须有20个雇员以上的机构才适用于这个法案。

　　新劳动合同法可能会加大失业和通胀

　　李长安：新劳动合同法颁布以后，可能会有的两大风险，第一，加重失业；第二，加剧通货膨胀。我们国家现在鼓励以创业带动就业，但新劳动合同法确实给中小企业主带来很大压力。这种情况下会有更多人选择就业而不是创业。对已有的企业来讲，会尽量用资本来替代劳动。种种因素结合就会加剧失业。第二，中国现在通货膨胀是一种比较典型的成本推动型的通货膨胀。劳工成本上升，如果企业不能够随意开除工人的时候，必然他会把这部分成本转移到产品价格上面去，结果就导致了成本推动型的通货膨胀，就加剧了成本推动型的通货膨胀，在经济学里这叫做工资与物价的螺旋式上涨。

　　和讯网：所以，总体感觉那三个福利楷模企业的做法，目前在国内普遍去推广还不具有现实条件。

　　李长安：应该是这么讲，像宝洁这一些国际化跨国公司，特别是人才密集型和技术密集型的企业可以这么做，但是对于我们中国目前以制造业为主情况，不良影响很明显。

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