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 　　2007年年报披露高峰期即将来临，市场普遍预计上市公司净利润同比将明显增长。为了将2006年的财务指标作为考核基准，避免将“明显加高”的2007年业绩作为评价指标，近期部分上市公司“抢跑”推出股权激励方案，有关“股权福利”的争议之声再度响起。

　　对“股权福利”的质疑，主要有两点：一是一些公司目前处于高景气度行业，“容易”实现业绩考核要求，“激励”容易蜕变为“福利”；二是股权激励一般只针对极少数高管，有违公平原则。

　　其实，要成功化解“股权福利”的质疑，符合公平和效率原则最为关键。目前A股整体估值相对较高已成事实，因此不必过分责备上市公司“抢跑”搞股权激励，毕竟，许多公司股价已经“抢跑”了。采取股票期权方式，对股票期权行权还至少是一年以后的事情，如果那时股价回调，高管也有可能面临股价低于行权价的窘境。股票期权的英文表述是“option”，即“选择”。股价低于行权价时，高管也很有可能选择不行权，“股权福利”自然成了镜花水月。

　　而上市公司在推出股权激励方案时也应注意公平和效率原则。作为考核指标之一的业绩增长率，不能明显低于行业的平均增长率，行业龙头企业的业绩考核更应该“提高门槛”；在行业景气度高涨时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期；不能出现期权获授条件偏紧、行权条件偏松的“虎头蛇尾”；提倡分期匀速行权，预防高管的短期行为。

　　值得注意的是，部分公司原来的股权激励方案是从净利润中提取奖励基金，从二级市场上回购股票奖给激励对象，现在转而采用股票期权方案。这种转变将有利于提高激励对象的“成本”，激励对象只能从股价的上涨中受益，这对公司业绩的促进作用更强，也减少了“福利争议”。

　　至于，近来成为争论热点的员工股权激励方案（ESOP）。虽然有人认为，持股员工人数较多，ESOP难逃“福利”性质和“平均主义”倾向。但是，考虑到目前我国国有企业中，被广大职工、谋求共赢的ESOP本就是凤毛麟角，其推行仍有很多积极意义。在美国，实施员工持股的企业生产率高于未实施的企业。但这种效应的产生是有条件的，即要与内部决策机制完善相结合，充分发挥员工参与企业管理的主动性。所以，要通过ESOP真正实现共赢并兼顾公平与效率，企业内部分配、决策机制的不断完善是必要条件。

　　日前,国资委、财政部发布《关于国有控股上市公司规范实施股权激励有关问题的通知》（征求意见稿），提出“行权有效期末股权激励收益最高不超过股权授予时薪酬总水平的50%”。对此，业内人士称，此方案限制了国有控股上市公司股权激励对象的收益水平，明确了收益预期，将有利于平息人们对于“股权福利”的争论。