别照搬国外雇佣制度

　　和讯网：不定期劳动合同，雇佣制度从国外来说一般有两种模式，一个是美国雇佣自由的模式，还有一个是日本终身雇佣的模式，这两种模式的优劣势在哪里？

　　左祥琦：我们国家的《劳动合同法》有一个问题，就是没有把劳动者做分层处理。国外重点保护的是低的劳动者，我们在国外看到的更多的是劳工权益。我们的白领，或者是企业高端的人士，为什么走了要给一笔补偿，或者是达成一个协议，在协议当中就有这种补偿的规定？因为本身高端劳动者从某种意义来讲在企业内部不弱势，比如说CEO，CEO跟企业之间不简单是一种劳资关系。因为CEO对企业来讲根本不弱势，股东投资人把钱拿给你CEO，你在这里玩，最后大家都怕你，因为你胡来的话损失的是大家的利益，所以CEO并不一定是弱势。CEO、总经理在企业内部不能作为劳动者，应该作为资方的代表。连CEO都是劳动者的话，那么谁替资方说话呢，不可能没有吧。CEO和总经理更多是受资方委托的人，他们是一种委任关系，这个应该用民事的法律进行调整，而不是劳动法去保护他。我们要明确所谓中国劳动者的分层处理现在是有问题的，劳动合同法这次稍微做了一点处理。我们从法律制度上来看，国外跟中国是不一样的。

　　国际上两种比较典型的，一种是美国的模式，一种是日本的模式。施行每一种政策都和本国的历史背景是分不开的，《劳动合同法》任何一个国家都是不一样的，去参考有没有价值呢？不能说一点价值没有，但是绝不能照搬。美国基本上都是施行非常自由的雇佣制度，对很多州解聘员工不但不用实质的条件就可以接触，甚至连补偿金都没有。日本要解雇一个人就比较难，但是日本所谓的终身制不光是法律带来的制度，因为日本整个企业内部形成了年共序列制，就是一个人想流动都很难。比如说你跟我是同学，我去一个公司，你去一个公司，你那个公司不想干了，想到我这里，但是你没有办法过来，因为五年以后我的工资晋升很多级了，你要过来就要重新开始，能过去吗？这种制度逼员工选择工作就要选择好，选择好了以后就很难流动。

　　和讯网：意思就是说中途跳槽之后就得重新开始了？

　　左祥琦：是的。日本企业最后带来什么问题呢？就是人到了一定的年龄以后，由于黄金的年龄阶段被你企业用了，他又没有办法离开，以后大了以后不能干的时候也不能辞他，这个不能辞一个是法律上有规定，另外一方面就是从道义上讲企业也不能让员工走，如果真走的话你就破坏了规则，无论是老百姓还是企业都不能接受。现在很多日本企业现在也开始借鉴一些欧美的做法，另外他用大量的劳务派遣，这个就不是固定的了。他的老年职工也比较惨，年岁比较大的职工从企业角度不会让他们走，无论你能不能干都要一直让你工作到老，只要你没有太大的毛病不会轻易辞退你的。但是劳动者也很尴尬，因为日本有一个概念，就是随着你年龄的增加，企业不想用你了就让你靠边，就给你发配到比较边缘的地方做一些非常次要的工作，你以前多么辉煌，最后也得忍着，我在企业不是一个重要位置了。就是各国的法律制度，包括历史背景以及社会形态都是不一样的。

　　政府应承担社会保障职责

　　和讯网：从公司管理的角度来看，日本这种终身雇佣制会不会形成企业特别庞大，老人特别多的情况，这样企业负担会不会很重？

　　蒋泽中：日本的方式应该说是促进资源的固态，就是越稳定越好，长时间保持一种状态。比如说年共序列，你在这里呆的时间越长，你离开的成本越大，因此你就不离开，这就是企业追求的目标。但是这样有一个问题，比如我们假定两个企业之间的效益是均等的，他要为将来这些老员工所提供的保障，这个回报哪来的，就是这些员工年轻时候风险的。但是企业在市场运行过程中能不能形成长青树，如果不能形成长青树，那么你的保障就是虚无的。我们可以看到日本一些企业一旦破产政府就要出来救驾，因为会引发社会动荡的问题。

　　以美国为代表的模式是一个促动流动的模式。年轻时候该获得的东西都给你，由于你年轻的时候并没有预留什么东西给你，应该说根据你资源层面的变化，根据你职业发展阶段的变化，还有岗位贡献的变化给你相应的报酬，不见得高也不见得低。因为你走上有重大贡献的岗位会给你汇报，但是如果你丧失了劳动能力，或者是在智力、体力不能保障目前工作需要的话那你就接受社会保障。现在企业在市场竞争过程当中面临也是同行业相当激烈的竞争，不可能更多的是承担政府应该承担的社会保障职责。而这方面的职责是用纳税的方式委托给政府了，我们现在如果要求企业去承担政府应该承担的责任的话，这个不因是我们市场经济应有的模式。